Konfliktberatung

Von einem Konflikt (lat.: confligere = zusammentreffen, kämpfen; PPP: conflictum) spricht man in dem Fall, wenn Interessen, Zielsetzungen oder Wertvorstellungen von Personen, gesellschaftlichen Gruppen, Organisationen oder Staaten miteinander unvereinbar sind (oder unvereinbar erscheinen). Dabei lässt sich zwischen dem Konflikt selbst, dem den Konflikt begleitenden Gefühl (z. B. Wut) und dem konkreten Konfliktverhalten (z. B. tätliche Aggression) unterscheiden.

In der Konfliktberatung wird der Betroffene unterstützt im Finden und Unterscheiden der einzelnen zum Konflikt führenden Aspekte. Ziele in der Konfliktberatung sind persönliche und soziale Entwicklung, neue Erkenntnisse und Wege. Und viele als Konflikt erscheinende Situationen sind gar kein Konflikt, sondern lediglich Missverständnisse aufgrund fehlender, falscher oder falsch verstandener Information.

Ein Konflikt entsteht zwischen zwei oder mehreren Personen bzw. Konfliktparteien (wer?) und mindestens einer Konfliktursache (was?) und einem Konfliktverhalten (wie).

 

Zur Beschreibung von Konflikten werden in der Konfliktberatung verschiedene Kategorien verwedet:

Die Beteiligten sind nicht immer auch die Betroffenen. Beispielsweise ist in einem Konflikt zwischen zwei Regierungen das Volk betroffen, oder die Kinder bei einem Konflikt zwischen den Eltern. Auch sind die Beteiligten nicht immer die Verursacher. Beispielsweise kämpfen Soldaten unter Befehl ihrer Führer, oder der Vater schimpft mit den Kindern, weil er Stress in der Arbeit hat.

Konfliktgegenstand ist meist ein Interessensgegensatz. Dahinter stehen oft unterschiedliche Werte, die zu unterschiedlichen Beurteilungen, Gefühlen und Zielen führen, aus denen die Konfliktparteien gegensätzliches Verhalten ableiten. Wenn kein solcher Interessensgegensatz gefunden werden kann, handelt es sich oft um gar keinen Konflikt, sondern lediglich um Missverständnisse aufgrund fehlender, falscher oder falsch verstandener Information.

Um Konflikte besser zu verstehen werden in der Konfliktberatung einzelne Aspekte betrachtet und bearbeitet. Ein Konflikt besteht aber immer aus mehreren miteinander zusammenhängenden Aspekten.

• Verteilungskonflikt (empfundene Gegensätze in Bezug auf die Nutzung/Realisierung von Ressourcen)
• Zielkonflikt (empfundene Gegensätze in Bezug auf Absichten bzw. Interessen)
• Beziehungskonflikt (empfundene Gegensätze in Bezug auf Verhaltensdispositionen)
• Rollenkonflikt (widersprüchlich empfundene Rollen, z.B. Gewerkschaft und Arbeitgeberverband)
• Machtkonflikt (ungleich empfundene Machtverteilung, z.B. Bürger und Behörde)
• Informationskonflikt (unterschiedliche Information, z.B. falsch, ungenügend, falsch verstanden)
• Wertkonflikt (gelernte Ansichten über "gut" und "böse")
• Identitätskonflikt (empfundene Bedrohungen des eigenen Selbstbildes oder dessen, was jemand als Person ausmacht)

Beispielsweise kann ein Informationskonflikt durch Nachreichen benötigter Information aufgelöst werden. Ein Identitätskonflikt erfordert hingegen eine erfahrbare und glaubwürdige Versicherung der eigenen Existenzberechtigung. Und beides kann miteinander zusammenhängen. In der Konfliktberatung werden diese Unterschiede sichtbar gemacht.

Ursachen von zwischenmenschlichen Konflikten in Organisationen sind nach L. Mullins:

• individuelle Wahrnehmungsunterschiede
• Je nach individueller Vorgeschichte, Kenntnisstand, Erfahrungen, Laune und Charakter wird eine Situation unterschiedlich wahrgenommen oder verstanden.
• seltene oder begrenzte Ressource
• Wenn die Mittel zur Erreichung der jeweiligen Ziele von zwei oder mehr Parteien benötigt werden, wird die Einschränkung der Verfügung durch andere zum Konflikt führen.
• Zergliederung der Organisation
• Die Zergliederung der Organisation durch Abteilungsnamen, Verantwortlichkeiten, Weisungsbefugnisse usw. trennt die Mitglieder der Organisation. Allein diese Trennung kann zu Konflikten führen, da in einer Stellvertreterfunktion die Interessen dieser organisatorischen Einheit gegenüber anderen vertreten werden.
• voneinander abhängige Arbeit
• Die Ausführung einer Arbeitstätigkeit hängt häufig von der vorherigen Arbeit eines Anderen ab.
• Rollenkonflikte
• Ein Mensch übernimmt verschiedene Rollen, deren Ausübung mit den Rollen anderer in Konflikt treten kann, beispielsweise beurteilt ein Qualitätsmitarbeiter die Arbeit eines anderen.
• unfaire Behandlung
• Unfaire Behandlung aus allen möglichen Gründen, Geschlecht, Sprache, Aussehen, Alter, Gesundheit, Rasse, Religion, Herkunft, Abstammung kann zu Konflikten führen. Dabei ist es wesentlich zu erkennen, dass Fairness und Gleichheit nicht austauschbar sind; ein Gehbehinderter kann nicht gleich wie ein Nichtbehinderter behandelt werden, sehr wohl aber gleich fair.
• Verletzung des Territoriums
• Jede wahrgenommene Verletzung von tatsächlichem oder ideellem Territorium wird als Konflikt wahrgenommen. Wenn also eine Person in den persönlichen Bereich einer anderen eindringt - zu dicht an diese herangeht - oder sich in dessen ideellen Bereich begibt - "in meinem Artikel wurstelt", dann ist ein Konflikt wahrscheinlich.
• Veränderung der Umwelt

Veränderungen der Umwelt führen zu Veränderungen in der Organisation. Abgesehen von vorgenannten Konfliktursachen führt die Veränderung der Umwelt zu Unsicherheit und Stress, der allein die Wahrscheinlichkeit von Konflikten in der Organisation erhöht.

Selten ist eine Ursache allein der Grund für einen ausgetragenen Konflikt. Oft finden sich kumulative Effekte über Zeit, so dass die Analyse der Ursachen für die Konfliktlösung oder das Management des Konfliktes wesentlich sein kann.

Bereiche, in denen häufig Konflikte auftreten:

• in der Familie
• in Gruppen
• in der Schule
• in der Natur
• in der Wirtschaft, zwischen Unternehmen, Arbeitgeber und -nehmer; Konfliktmanagement soll hier helfen, Konflikte zu lösen
• innerhalb oder zwischen Staaten (siehe Konfliktforschung)
• in Weltanschauungs-, Glaubens-, Moral-, Gerechtigkeits- und Erziehungsfragen
• Konflikte zwischen Generationen
• Zwischen ethnischen Gruppen (ethnischer Konflikt)

Treten Konflikte innerhalb von Unternehmen auf, so können dadurch Kosten für die Unternehmen entstehen. Dieses Thema wurde lange Zeit vernachlässigt. Konflikte galten als weiches Thema, weil Kosten, die durch Konflikte in Unternehmen entstehen, nur schwer empirisch zu erfassen sind. Dennoch sind die Kosten vorhanden und sie sind hoch. Durch gezielte Konfliktberatung und anschließende Konfliktbearbeitung können hohe Kosten eingespart werden.

Das Arbeitsleben ist voller Konflikte. Zwei Mitarbeiter, die beide auf dieselbe Stelle befördert werden möchten, haben einen Konflikt. Solange beide mit fairen Mitteln für ihre Beförderung kämpfen, kann dieser Wettbewerbskonflikt dem Unternehmen nutzen. Sabotiert jedoch einer der beiden Kontrahenten die Arbeit des anderen, können für das Unternehmen schnell hohe Kosten entstehen. Eine in der Abwesenheit des Kollegen gelöschte Datei auf dessen Computer vernichtet binnen Sekunden wertvolle Arbeitsergebnisse.

Solche Konflikte können erkannt und gelöst werden. Es bedarf lediglich des Problembewusstseins. Unternehmen, die sich der Kosten von Konflikten bewusst sind, können diese Kosten einsparen.